Een concurrentiebeding mag niet in een tijdelijk arbeidscontract worden opgenomen, tenzij de werkgever in het beding zelf uitlegt waarom zo’n beding noodzakelijk is. Hoe beoordeelt de rechter de toepassing van zo’n beding?

Niet zomaar in een tijdelijk contract

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer niet alleen bij het vinden van een nieuwe baan, het maakt ook inbreuk op zijn (grondwettelijke) recht van vrije arbeidskeuze. Mede daarom bepaalt de wet sinds 2015 dat zo’n beding alleen mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is echter één uitzondering: het beding mag ook in een tijdelijk contract worden opgenomen als dat beding vergezeld gaat van een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft om de werknemer aan een concurrentiebeding te houden.

Eisen aan de motivering

De werkgever kan niet volstaan met een algemene motivering dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Hij zal per geval specifiek moeten motiveren waarom zo’n beding noodzakelijk is.

Let op! Zonder motivering is het concurrentiebeding niet geldig.

Rechtstreeks naar de concurrent

Joop werkte als technicus in een snackfabriek en trad na afloop van zijn (verlengde) tijdelijke contract bij een concurrent in dienst. Zijn werkgever maakte daar bezwaar tegen, omdat in het tijdelijke arbeidscontract een concurrentiebeding was opgenomen met als motivering ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’.

Zwaarwegend?

De rechter stelt voorop dat een concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract in beginsel niet geldig is, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aantonen. Niet alleen bij zijn indiensttreding, maar ook bij het einde van zijn dienstverband. Als de werkgever dit kan aantonen, is het beding geldig. Maar dit betekent nog niet dat de werknemer er aan gebonden is.

Belangenafweging

Als de rechter heeft vastgesteld dat het concurrentiebeding geldig is, moet hij de belangen van beide partijen tegen elkaar afwegen. Het belang van de werkgever is meestal de bescherming van zijn bedrijfsdebiet. Als een medewerker kennis krijgt van vertrouwelijke en bedrijfsgevoelige informatie, is het schadelijk als die informatie via hem bij de concurrent terechtkomt.

Andere functie is andere situatie

In dit geval stelt de rechter vast dat Joop bij zijn nieuwe werkgever een commerciële functie krijgt, terwijl hij eerst in een technische functie werkte. Hij heeft weliswaar kennis van de geheime sausrecepten, maar die sauzen produceert de nieuwe werkgever niet.

Belangen

Volgens de rechter staat allerminst vast dat de werkgever daadwerkelijk schade lijdt als Joop voor de concurrent gaat werken. Joop wordt daarentegen wel ernstig benadeeld als hij aan het concurrentiebeding zou zijn gebonden. Bij zijn nieuwe werkgever krijgt hij namelijk veel betere arbeidsvoorwaarden.

Zekerheid

Bovendien is het begrijpelijk dat hij elders solliciteerde, want hij wist een maand voor afloop van zijn contract nog steeds niet of het zou worden verlengd. Dit alles afwegende zijn de belangen van de werkgever niet dusdanig zwaarwegend dat hij Joop aan het concurrentiebeding kan houden. Het staat Joop dan ook vrij om bij de concurrent in dienst te treden.

Tip! Een concurrentiebeding is bij een tijdelijk arbeidscontract alleen mogelijk als u kunt aantonen dat daar zwaarwegende bedrijfsbelangen voor zijn. Maar zelfs dan moet rekening gehouden worden met het belang van de werknemer.