Een werkgever heeft een tijdelijke werknemer niet goed geïnformeerd over de regelgeving rond een studiekostenbeding. Nu heeft de rechter bepaald dat vordering van het volledige bedrag van de studiekosten door de werkgever na ontslag van de werknemer niet terecht is.

Werknemer niet geïnformeerd over afwijzen subsidieaanvraag

Een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst was gestart met een opleiding, waarbij de werkgever de opleidingskosten voor zijn rekening nam. Een studiekostenbeding was schriftelijk met de werknemer overeengekomen. De werkgever deed een subsidieaanvraag voor de studiekosten bij een cao-opleidingsfonds. Deze werd afgewezen, omdat de aanvraag te laat was ingediend. De werknemer was hiervan niet op de hoogte en was in de veronderstelling dat zijn opleiding gesubsidieerd werd. Wanneer een opleiding gesubsidieerd wordt, mogen de opleidingskosten niet nog eens op de werknemer worden verhaald.

Rechter acht volledige terugbetaling niet redelijk

Na een tijdelijke verlenging van de arbeidsovereenkomst en een ‘voldoende’ beoordeling zonder loonsverhoging zocht de werknemer een andere baan en nam ontslag. Hij achtte een volgende verlenging niet aannemelijk. Vervolgens claimde de werkgever volledige terugbetaling van de opleidingskosten. De rechter heeft nu besloten dat dat niet redelijk is, aangezien de werknemer niet geïnformeerd is over het afwijzen van de subsidieaanvraag. Als de werknemer dat had geweten, had hij wellicht geen ontslag genomen.

Wat is een studiekostenbeding?

Wanneer een werknemer op uw kosten een opleiding gaat volgen, is het van belang dat u duidelijke afspraken maakt over terugbetaling van de kosten binnen een bepaalde termijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zeker als het een tijdelijke werknemer betreft. Zulke afspraken legt u vast in een studiekostenbeding. De wet bevat hiervoor geen specifieke regels, maar een studiekostenbeding moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Deze zijn vanuit de rechtspraak geformuleerd.

Voorwaarden studiekostenbeding

Een studiekostenbeding is alleen geldig als deze schriftelijk is vastgelegd. Beschreven moet zijn voor welke (redelijke) termijn de terugbetaling geldt. Binnen de terugbetalingstermijn moet een glijdende schaal opgenomen zijn. U mag van een werknemer vragen dat hij de kosten volledig terugbetaalt, wanneer hij kort na het afronden van de opleiding uw bedrijf verlaat. Naarmate hij langer is blijven werken na het volgen van de opleiding, vraagt u minder vergoeding. U moet ook vastleggen wat precies de redenen kunnen zijn voor terugbetaling, bijvoorbeeld in het geval van ontslag, maar bijvoorbeeld ook wanneer de werknemer de opleiding telkens niet haalt.

Wanneer u als werkgever het initiatief neemt voor ontslag is het heel moeilijk de werknemer aan het beding te houden. Verder is een studiekostenbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moeilijker te handhaven dan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.