Als u als werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die ten minste twee jaar in dienst is, opzegt, bent u een transitievergoeding verschuldigd. Daarop is een uitzondering, namelijk in het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw werknemer. Bij een ontslag op staande voet is daarvan vaak sprake, maar let op: niet in alle gevallen!

Reden van ontslag

Een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, hoeft niet automatisch te betekenen dat de werknemer ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De Hoge Raad heeft in een recente zaak geoordeeld dat het niet zo is dat er nooit een transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag op staande voet. Of u een transitievergoeding moet betalen, hangt dan namelijk af van het feit of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als dit niet het geval is, bent u toch transitievergoeding verschuldigd.

Let op! Bij een ontslag op staande voet moet dus worden vastgesteld of het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ernstig verwijtbaar?

In de recente rechtszaak ging het om een werknemer die meerdere keren, ondanks officiële waarschuwingen en alcoholprotocollen, onder invloed van alcohol op het werk was verschenen en daardoor op staande voet werd ontslagen. Volgens de Hoge Raad is door de kantonrechter en het gerechtshof niet afzonderlijk beoordeeld of hier wel sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer stelde zich namelijk op het standpunt dat hem vanwege zijn alcohol verslaving geen verwijt, of in zeer geringe mate, een verwijt kon worden gemaakt.

Tip: Win altijd juridisch advies in als u voornemens bent een werknemer op staande voet te ontslaan. Een arbeidsrechtspecialist kan een goede afweging maken of het ontslag op staande voet juridisch haalbaar is én of u een transitievergoeding aan de werknemer zou moeten betalen.