Wijzigingen 1-1-2015

• Proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden is niet toegestaan;
• Concurrentiebeding (waaronder relatiebeding) in tijdelijke contracten in beginsel niet meer toegestaan. Uitzondering onder strenge voorwaarden;
• Verlengen van periode van 6 maanden van geen loondoorbetaling bij geen werk in een Cao wordt alleen nog maar onder bepaalde specifieke voorwaarden toegestaan;
• Er is een verplichte aanzegtermijn (niet te verwarren met een opzegtermijn!) van een maand voor het aflopen van een tijdelijk contract dat 6 maanden of langer duurt. In de aanzegging dient de werkgever de werknemer te informeren over al dan niet voortzetting van het contract en bij voortzetting tevens onder welke arbeidsvoorwaarden. Bij niet nakoming of niet tijdige nakoming moet de werkgever aan de werknemer een boete betalen van een maandsalaris, dan wel pro rata bij te late nakoming.

Dus:

• Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd;
• Contract van 6 maanden of langer: verplichte aanzegtermijn;
• Contract bepaalde tijd ongeacht de duur: geen concurrentiebeding.

Wijzigingen per 1-7-2015

• Ontslagroutes worden gesplitst. Bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte als grond voor het ontslag moeten via het UWV. Disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding e.d. moeten via de kantonrechter
• Geen preventieve toets nodig voor opzegging wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd en bij eindigen daarna, mits arbeidsovereenkomst reeds was aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
• Preventieve ontslagtoets kan ook door een Cao-commissie worden gedaan, mits in Cao overeengekomen en onder voorwaarden;
• De werknemer die ten minste 2 jaar in dienst is geweest, heeft bij ontslag via het UWV of via de kantonrechter recht op een transitievergoeding, die opgebouwd wordt met 1/3 maandsalaris (incl. vaste loonelementen) per dienstjaar over de eerste 10 dienst¬jaren en daarna 1/2 salaris per dienstjaar. Werknemers boven de 50 jaar hebben tijdelijk een hogere transitievergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar, na het 10e dienstjaar (geldt onder voorwaarden niet voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers). De vergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 of tot een jaarsalaris, als dat hoger is.
• Ontslagbeschikking UWV nog maar 4 weken geldig in plaats van 8 weken (termijn waarbinnen moet worden opgezegd);
• Kennelijk onredelijk ontslagprocedure vervallen. Is overbodig door transitievergoeding en mogelijkheid instellen van beroep;
• Hoger beroep en cassatie is mogelijk tegen uitspraak rechter, uitvoering oordeel eerste rechter wordt echter niet opgeschort.
• Transitievergoeding niet verschuldigd:

– bij ontslag met wederzijds goedvinden;

– bij ontslagname door de werknemer;

– in de situatie van surseance van betaling of faillissement van de werkgever, of als ten aanzien van de werkgever een schuldsaneringsregeling is getroffen.

– als de dienstbetrekking eindigt wegens bereiken AOW-gerechtigde leeftijd, of eerdere of latere pensioengerechtigde leeftijd;

– als de werknemer jonger is dan 18 jaar en een gemiddelde arbeidsduur had van niet meer dan 12 uur per week;

– bij een terecht ontslag op staande voet.

Toelichting

• Na 1 juli 2015 is het ontslagrecht beduidend complexer. Zaken zullen strakker worden beoordeeld en er minder ruimte voor de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden als er in feite geen redelijke grond aanwezig is.
• Aanvraag van een ontslagvergunning dient na 1 juli 2015 op speciaal daarvoor gemaakte formulieren te worden aangevraagd en liefst online worden ingediend.
• Er zal beter worden gekeken naar de mogelijkheid van passend werk in een andere functie, al dan niet met scholing. Na 1-7-2015 zal de werkgever daarbij mede moeten kijken naar arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat of zal ontstaan binnen de opzegtermijn die de werkgever voor de werknemer in acht moet nemen, alsmede naar de arbeidsplaatsen vervuld door uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract,  alsmede ingeleende werknemers. Daarbij dient ook gekeken worden bij andere werkgevers binnen een groep van ondernemingen.
• Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, heeft de werknemer na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst 2 weken de tijd om zonder opgaaf van reden op zijn besluit terug te komen. Werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk op deze mogelijkheid te wijzen.
• Omdat de kantonrechter na 1-7-2015 ook gebonden is aan de voorwaarde dat er een redelijke grond voor ontslag moet bestaan, zal bijvoorbeeld bij disfunctioneren van een werknemer het aanwezig zijn van een dossier nog meer noodzakelijk zijn. Daaruit zal moeten blijken dat de werkgever er alles aan heeft gedaan om het de werknemer mogelijk te maken om zich te verbeteren. Scholing kan daarbij een belangrijk onderdeel zijn.